职场里的四种人

冷哲 MarTechCareer

最近两年做了很多招聘工作。自己和团队成员都招错过人，于是不得不亲手开掉或者要求下属开掉了他们。耽误了这些人，也耽误了公司。所以最近反复思考我自己在招聘中到底什么地方没有考察清楚，为什么会招来一些不能满足要求的人。最终发现，我之前在招聘中间过于关注经验和领域知识，而没有考察一个非常关键的要素：不断提升自身工作水平的习惯。

具有这种习惯的人，如果他不止一次做同一类事务，那么他在整个过程中会不断反思之前做事方法的问题，然后加以改进。

职场里的四种人

根据前面说的这个要素，我们大致可以把职场中的人分为四种。

第一种人是不合格的人。

有一个任务，你和他都知道能够办成。当你把这件事交到他手里的之后，他只会往前走一步，然后毫无原因地就停下来了。必须要你时时催促、检查，他才会继续往前走。

这种人在职场里是不合格的。因为即使是简单的任务，他也会额外消耗管理者的管理带宽。这会带来整个组织的低效。

不合格的人大概占整个职场人群的10%到20%。

第二种人是普通的人。

有一个任务，你和他都知道能够办成。当你把这件事交到他手里的之后，他会从头到尾办完。但是他第一遍做这个事情和第十遍做这个事情，过程与结果都不会有太大变化。他不会主动改进自己的工作方法。只有在上级的压力之下，他才会去寻找改进的可能性。

如果有一个任务，他不确定能不能完成。当你把这件事交到他手里的之后，他只会往前推进一步，把他能够立刻想到的方法试一下，如果这不能成功，他就停下了。然后他会告诉你这个事情办不到。

普通的人大概占整个职场人群的70%以上。

第三种人是优秀的人。

有一个任务，你和他都知道能够办成。当你把这件事交到他手里的之后，他会从头到尾办完。而且他第一遍做这个事情和第十遍做这个事情，过程与结果都会有显著的差异。他会不断反思过去的情况，主动改进自己的工作方法。

如果有一个任务，他不确定能不能完成。当你把这件事交到他手里的之后，他不但会自己思考，而且会在周围的环境中不断寻找资源和信息，不断尝试各种方法去解决问题。

优秀的人大概占整个职场人群不到10%。

第四种人是卓越的人。

卓越的人在解决问题的时候，不但能够在周围的环境中不断寻找资源和信息，他在必要的时候甚至有能力改变整个环境，调集领域内外各种资源达成目标。

卓越的人在整个职场人群中比例不到千分之一。

团队的构成

一个团队里，如果都是卓越的人、优秀的人，那当然最好。但通常这并不现实。

在招聘过程中，你几乎绝无可能看到一个卓越的人的简历。这样的人在职场里会如火箭般蹿升，没有一个组织会愿意放弃这样一位成员。正常的组织一定会尽一切努力给他足够优厚的待遇和上升空间。而这样的人的职业选择通常都不会差。所以他们常常会在一家公司/机构工作很多年。而就算他需要求职，也只需朋友、上级推荐就能拿到心仪的职位。市场上几乎不可能看到他的简历。你最多有一次机会见到他的简历，那就是在他大学找实习或者毕业求职的时候。

在招聘过程中，你也很难见到优秀的人的简历，尤其是在招聘网站上。这类人虽然发展不如卓越的人好，但是他们仍然会受到组织的重视。你通常要通过合适的猎头，才能发现这类人。即便他们出现在招聘网站上，也一定只是在他们职业初期。他们在职业发展步入正轨之后，同样只需要介绍就能拿到心仪的职位。

所以，绝大多数时候，你不可能组建一个主要由这两类人组成的团队。而且这样一个团队的维持成本也极度高昂，在绝大多数领域这都是性价比不高的配置。

招聘网站上最多的就是普通的人。普通的人是所有组织的基石。在合适的机缘下，普通的人也能成长为独当一面的将才。这个过程严重依赖他们的际遇而不是自身的能力。

不合格的人常见于重度绩效管理的一线执行岗位，需要通过严密的绩效管控和一线管理者的持续监督才能完成工作。这是因为他们没办法晋升上去获得更好的职位，而这类职位恰好能够接受不合格的人。

一般来说，一个岗位越是偏执行，做的事情越是单一，环境和需求变化越少，这个岗位对于人员在上述这个维度的要求就越低。反之，一个岗位，越是偏决策、探索，做的事情越是复杂，环境和需求变化越是快速、剧烈，这个岗位对人员的要求就越高。因此，操作工、客服等工作就不大需要招聘优秀的人（虽然有了会更好）。普通的人就够用了，如果管理能力足够好，不合格的人也可以用。而研发、管理等岗位，就最好由优秀或卓越的人来组成骨干，普通的人最好只做一些辅助和执行工作。

对于一个组织来说，以卓越的人为核心，以优秀的人为骨干，以普通的人为基石，就足以构造一个具有极高战斗力的团队了。

分类并非天生

必须说明的是，这四类人绝非天生。他们的工作理念与自身的经历有很大的关系。在好的引导下，一个普通人可能会转变为优秀的人。而在一个打压个人意见、领导随意“一竿子插到底”只把下面的人当作执行者而不是任务的拥有者的环境里，普通的人可能就会转变为不合格的人，优秀的人也可能会转变为普通人（不过在此之前他们可能就主动离职了）。

而且，同一个人在不同的领域有可能是不同种类的人。这是因为有的工作领域可能无法激发他的兴趣和主动性。换到另一个他感兴趣的领域，也许做事的态度就立刻不同了。

总而言之，虽然卓越不是人人都能做到，但只要自己有足够的意愿而且领域比较对胃口，那么一个人总能成为优秀的人。

对于绝大多数人来说，只要能够成为优秀的人，再选择一个有前途的行业，就足够保证他一辈子职业发展顺利了。

需要注意的是，以上这个概念和“自驱力”并不完全一致。

“自驱力”是个很大的概念，它主要指的是“在没有外界压力下主动把事情做好的内心动力/做事态度”。在这个内涵下，它不仅包含前面的那一点，还包含了诸如“要性”（为做成一件事情而付出巨大努力和代价的意愿）和其他的要素。

我有不止一位团队成员曾经在招聘过程中错误理解了“自驱力”的内涵。他们认为候选人主动（尤其是在业余时间）学习一些与工作有关的东西，就是自驱力强的体现，也就意味着这些候选人可能是优秀的人。然而，就我的经验来看，这个行为并不足以说明候选人自驱力很强，尤其不足以说明他在基本工作能力上会很强。

我遇到过一些候选人。他们总想学习新东西，也会在工作中或业余时间主动学习一些与工作有关连的东西，但是他们的本职工作能力却乏善可陈。他们最多只能算是普通的人。这种候选人，往往在本职工作中比较自满，很容易自以为本职工作已经没有什么需要改进的了，他们想要通过其他方面的学习来拓宽自己的知识面，提升自己的身价。结果你仔细一考查就发现，他们几乎从来没有主动改进过自己的工作方法，更没有提升过自己的工作水平。他们一旦碰到过去工作中不曾解决过的稍有难度的问题，就开始昏招百出，结果惨不忍睹。

这也意味着，不管你有多想拓宽知识面，你还是需要不断改进你本职工作的水平。那些你反反复复需要做的事情，你有没有把它做得效率越来越高、结果做得越来越好？如果你一直在原地踏步，第一次做和第十次做都做得差不多，那很可能你是需要改变工作理念的。

近期活动：攻克美国职场的文化挑战的工作坊（Workshop）

Workshop话题

职场晋升与个人品牌管理

如何恰当地在公司里为自己打造个人品牌，让自己的功劳与贡献被看见？
如何建立跨部门影响力，获得同事们的shout-outs？
如何向老板争取更核心的项目与任务？
如何向老板恰当地提出升职/涨薪的诉求，什么时机、什么方式？
什么是向上管理，如何向上管理？

职场社交

如何打破“中国人只和中国同事玩“的魔咒？
如何融入美国同事？
如何打破“害羞”、“沉默“的禁锢，但又令他人舒服地表达自己？

职场表达

在会议中，怎样陈述观点才既不会被轻视，也不会引起他人不适？
如何在各执己见的会议中说服他人？
美国同事能把8分的贡献说成10分，而我常常把自己10分的贡献说成8分，我该怎么办？

职场避坑

在办公室如何应对/避免被甩锅？
和同事的邮件往来中，什么时候应该cc老板、什么时候不应该？
在美国遇到碧池同事，我该怎么办？
如果我对我的直系老板意见很大，我该怎么办？
遇到种族/性别歧视，我该怎么办？
.......

*话题会随着参与者的建议与反馈而更新，或调整权重。

Workshop教练

我们邀请到了美国职业教练、前硅谷咨询师、美籍华人Diana Ying作为本次工作坊教练。她会以鲜活的职场案例来示范如何应对各类由于文化差异带来的职场困扰，帮助你更好地适应美国职场。

出生在纽约的Diana是中国二代移民，她在Google、Adobe、Edelman、NetApp等世界500强企业与知名创业公司中有过20多年美国从业经历，职业足迹遍布纽约、硅谷、德州等地。在她的职业生涯中，她从事过商业管理、营销战略，与企业咨询。从小在中美文化差异下长大的她，对于中国人在美国职场的文化挑战有着高度的理解与洞察，并为个人或企业提供解决方案。